หนึ่งในกลยุทธ์สำคัญในการบริหารคนคือ The Right People at First Time เป็นกลยุทธ์ที่ผมพูดถึงบ่อย ยิ่งสถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เรื่อย ๆ เจอแรงกระแทกใหม่กันทุก 3-4 เดือนแบบนี้ ยิ่งต้องให้ความสำคัญ
ที่สำคัญเพราะธุรกิจเองไม่มีเวลามากพอที่จะรอให้คนเก่งขึ้น เราต้องการคนที่เก่งเลยมาร่วมงาน แล้ว Model แบบนี้ก็เป็น Model ที่ทำให้องค์กรหน้าใหม่ ๆ ประสบความสำเร็จแบบก้าวกระโดด แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าองค์กรขนาดกลาง ขนาดใหญ่ไม่จำเป็นต้องใส่ใจ
Step ศูนย์ก่อนที่จะเลือกคนที่ใช่ องค์กรก็ต้องกลับมา Review และ Redesign กันก่อนว่า คนที่เก่ง คนที่ใช่ ที่จะมา Drive องค์กรต้องหน้าตาเป็นยังไง องค์กรควรจะให้ความสำคัญกับอะไรก่อน ระหว่าง Mindset, Skillset และ Tool Set ในการที่จะบอกว่า เฮ้ย เราว่าคนนี้แหละ Future ขององค์กร
เท่าที่คุยกับผู้บริหารหลายคนในสถานการณ์แบบนี้ Mindset มาก่อน ตามด้วย Skillset และปิดท้ายด้วย Toolset
ลองไปพิจารณาเรียงลำดับกันตามความเหมาะสมขององค์กรกันนะครับ
และอีกเรื่องที่ HR เองต้องมาพิจารณากันต่อคือ Recruitment Process ของเราดีพอหรือยัง แบบไหนที่เรียกกว่าดี ปิดเคสได้ใน 30 วันเรียกว่าดีแล้วหรือยัง หรือจะ Challenge ตัวเองมากกว่านั้น ลองเช็คย้อนหลังไปเลยว่า ปีที่แล้วทั้งปีที่ Recruit คนใหม่เข้ามาทำงาน มีกี่คนที่ได้ผลประเมิน A หรือ Outstanding
คนใหม่เข้ามา 10 คน ได้ A 2 คน ที่เหลือได้ C หมดเลย แบบนี้เราพอใจหรือยัง ถ้ายัง ก็ต้องไปดูว่ามีข้อผิดพลาดอยู่ตรงไหน หรือเราสามารถทำให้กระบวนการของเราดีขึ้นได้อย่างไร อย่าเพิ่ง Jump to Conclusion ว่า ตอนเราเลือกมาก็เก่งมากแล้ว แต่พี่ไม่เก่ง มันเกิดขึ้นระหว่างปีต่างหาก
ผมไม่ปฏิเสธว่าเรื่องแบบนี้มันไม่จริง เพราะนี่ก็คือเรื่องจริง แต่ก็อาจจะเป็นเรื่องจริงส่วนนึง ถ้าเรายัง Gap ที่จะพัฒนางานของเราได้ ก็ไม่ใช่เรื่องที่เราควรจะละเลย จริงมั้ย
ทีนี้ ผมมี 8 ข้อผิดพลาดในงาน Recruit มาเล่าให้ฟัง แล้วอยากให้เราลองไปคิดดูว่า
ข้อแรก คือ ไม่มีการ Review หรือบางตำแหน่งไม่มี Job Description ให้รีวิวเลย ก็จะกลายเป็นว่านึกเอาเองว่าคนที่ใช่น่าจะเป็นแบบนี้ แล้วถ้าตำแหน่งเดียวกันต้องเลือกมากกว่า 1 คน เราจะมั่นใจได้ยังไงว่าเราจะไม่เลือกพลาด
ข้อ 2 ลืมมองหา Candidate ที่มีอยู่แล้วในองค์กร หลายครั้งเลยที่เรามีคนที่ใช่อยู่แล้ว แต่เราลืมที่จะมอง
ข้อ 3 เร่งกระบวนการเกินไป Focus ที่ KPI 30 วัน หรือ 45 วันจนเกิดการลักไก่ในบางกระบวนการ ซึ่งนั่นแหละที่เป็นต้นเหตุสำคัญทำให้เกิดข้อผิดพลาด
ข้อ 4 เชื่อและให้ความสำคัญกับการสัมภาษณ์มากเกินไป ลืมดูไปว่า จริง ๆ แล้วมีเครื่องมืออื่นที่ช่วยให้เราเจอคนที่ใช่ได้เร็วขึ้น หรือหลายครั้งเลยที่เราเตรียมตัวเรื่องการสัมภาษณ์ไม่ดีพอ ไปเจอคนที่พูดเก่งกว่าทำ ก็อาจจะทำให้เราตัดสินใจพลาดได้เช่นกัน
ข้อ 5 เชื่อใน People Reference มากเกินไป ข้อนี้ให้เราลองคิดดูว่า ถ้าเป็นเรา มีใครซักคนโทรมาขอ Reference เราจะให้ข้อมูลแบบไหน แล้วความน่าเชื่อถือในข้อมูลนั้น มีมากน้อยแค่ไหน
ข้อ 6 รอแต่คนที่ Perfect เท่านั้น ต่ำกว่านั้นจะไม่รับเลย ถ้ามีเวลาเยอะ และไม่ส่งผลกระทบกับคนอื่น ๆ ผมก็เชียร์ให้รอ Perfect 10 แต่เราต้องหันหลังกลับไปดูด้วยว่า คนที่ทำงานแทนตำแหน่งที่เราหาไม่ได้ซะที เค้ายังไหวอยู่มั้ย
ข้อ 7 Leader ในหน่วยงานนั้น ๆ ที่เป็นคนสัมภาษณ์เกิดกลัวว่าคนใหม่จะเก่งกว่า เลยตัดคนที่ใช่ไป น่าเสียดายนะครับ
และข้อสุดท้าย คาดหวังมากเกินไปกับคนใหม่ที่เข้ามาว่าจะสร้างผลงานที่โดดเด่นในระยะเวลาสั้น ๆ โดยที่ไม่ได้ onboarding อย่างเป็นระบบ และช่วยเหลือในการปรับตัวที่ดีพอ คนเก่งคนที่ใช่ ก็อาจจะแปลงสภาพเป็นคนที่ไม่ใช่ไปอย่างน่าเสียดาย
ทั้ง 8 ข้อนี้ เราอาจจะมีประสบการณ์ทั้งโดยตั้งใจ และไม่ตั้งใจ ลองกลับไปวิเคราะห์กันดูอีกทีว่ามีวิธีการป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาแบบนี้ได้มั้ย เพื่อที่เราจะได้ไปถึงเป้าหมาย The Right People at First Time อย่างที่เราตั้งใจไว้ครับ
#RecruitmentStrategy
#QGEN
hr recruitment process 在 10 essential steps to kick off your HR recruitment process 的相關結果
Set up an HR recruitment process from scratch in 10 steps · 1. Know your job requirements · 2. Selecting the hiring team · 3. Put yourself into the ... ... <看更多>