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屏東縣政府針對社福機構員工薪水回捐聲明稿
有關高雄市工會受理本縣社福機構員工申訴薪資回捐乙事，屏東縣政府立場堅決反對，而且認定違法，凡有員工投訴被要求薪水回捐查證屬實，將對該社福團體停止補助處份，並要求繳回補助款，接受委託單位則以解除契約處份。
為落實社會工作人員職場安全及確保委辦單位社工人員勞動權益，縣府自108年起於委託契約書納入勞工權益保障，給付雇主負擔公提勞退全額給付，發放久任津貼及風險津貼，並規範雇主應覈實支付社工薪資，需檢覈簽領清冊不得回捐。縣府並不定期抽查，以瞭解雇主是否依約履行保障社工權益之義務，若發現雇主未依約履行，經查證屬實輔導仍未改善，機關得終止或解除契約。
凡向縣府投訴薪水回捐案件，勞政單位亦針對案件協助勞資爭議協調，保障勞工權益，平日則對聘用單位進行社工勞動條件定期稽查，保障社工勞動權益。
#法律便利貼
還記得我先前掛念的護理師對抗大醫院案嗎？
一直很想整理一下判決宣告護理師不用賠錢的理由，所以整理出懶人包如下，那也希望每一位護理師，或是被約定最低服務年限的朋友們，不要因此害怕或灰心，或許再堅持一下，我們還有別的出路！
＊前情提要：
A小姐在B醫院擔任護理人員，B醫院與A小姐先後分別簽訂「B醫院勞動契約書」、「B醫院護理部特殊單位護理人員工作合約書」、「B醫院員工國內受訓或進修合約書」及「B醫院護理部護理人員、臨床/專科護理師、藥師留任工作合約書」。而後A小姐於107年2月3日離職，B醫院因而認為A小姐違約，隨即向A小姐提起訴訟，並向A小姐求償新台幣10萬元。
＊既然本案的爭議是違約，那就來看看本案勞動契約的約定是什麼？
1. 這裡小編就列舉相關的規定如下：（此處如無耐心可以忽略或是看懶人包）
(1) 勞動契約書（本約）：
第1條：B醫院自103年8月11日起聘任A小姐，如需終止契約悉依勞動基準法及B醫院有關規定辦理。
第9條第2項：A小姐於契約期間內，欲終止契約自請離職者，應依勞基法第15條、第16條規定預告B醫院終止勞動契約；如未依規定預告離職時，屬違規離職，應依賠償一個月全薪。
(2) 護理部特殊單位護理人員工作合約書：
第1條：雙方約定契約期間為103年11月11日起算2年。
第6條：A小姐未依約定期間提前離職， A小姐應賠償1個月全薪予醫院作為懲罰性違約金。
第7條：A小姐若與B醫院簽訂本約以外之其他工作合約，有約定服務義務年限時，前後約之義務年限應相加，並須先履行本約之義務年限，本約約滿再繼續履行後約之義務年限。
(3) B醫院員工國內受訓或進修合約書：
第1條：A小姐受訓進修期間為104年7月30日起至104年9月28日止，共計104小時。
第4條：A小姐於進修期滿後，隔日返回原告服務1年。（按：所以應該是105年9月28日）
第9條：A小姐違反本約約定者，應即以受訓進修期間所支領公假（或薪資）及公費的2倍金額賠償B醫院。
(4) B醫院護理部護理人員、臨床/專科護理師、藥師留任工作合約書：
第1條：雙方約定合約期間自簽約日104年1月1日起至105年12月31日，服務2年。
第4條第6項：A小姐有提前離職的話，應返還合約期間按月領取（簽約津貼）之總額（含年終獎金）作為懲罰性違約金賠償B醫院。
(5) 在上面這個「留任工作合約書」最後一頁，多了一張「多重合約履約附則」約定：留任合約起日105年11月11日，合約迄日107年11年10日。
＊有注意到嗎？（這裡再開始看）
(1) 首先，A小姐的工作適合約定工作年限嗎？為保障勞工的權益，勞動基準法第9條規定，如具有繼續性性質的工作，不得約定工作期限。
(2) 再來，如果不適合，那麼從上面數個合約中的約款中可以看到，B醫院先在本約中約定工作年限依B醫院的規定，然後在後面的數個附約中用了很多「多重合約履約條款」無條件的增加A小姐的工作年限。
(3) 這會導致什麼結果？只要A小姐在合約期限中離職就可能因為約款，而必須賠償B醫院違約金；又只要B醫院在工作期間都與A小姐簽訂一個新的附約，再延長她的工作年限，這樣A小姐就永遠無法換工作了！
＊那本案臺灣新竹地方法院最後做了什麼判斷呢？
(1) 本案是不定期契約：
勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條規定，除了具有臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，其他都應該是不定期契約。而最高法院更進一步認為，是否為定期契約，不能以書面形式而定，仍應實質判斷。
而B醫院設有加護病房，該加護病房是B醫院的常設單位，當然需配置具有持續性工作需要的人員，顯然加護病房的護理師工作並不是臨時性、短期性、季節性的一時性需要或基於特定目的始有需要，而是屬於『繼續性工作』。
因此B醫院當然不能與所聘僱的護理師為定期契約的約定，縱然B醫院以定型化契約書面形式為定期契約的約定，也屬於無效，而應直接認為是屬於不定期契約。
因此，A小姐從事加護病房擔任護理師工作，其內容及性質既然是屬於『繼續性工作』，B醫院當然就不能與A小姐為定期契約的約定，因此該契約關於定期工作期間的約定，當然無效，應該直接認為是屬於不定期契約。
(2) 本案不能約定最低服務年限：
B醫院依工作業務需要提供在職及專科護理訓練，A小姐只是被安排接受訓練，沒有拒絕餘地，此種情形，就不是給予A小姐「進行專業技術培訓」的權利，反而成為A小姐的義務；另外，雖然B醫院有給予A小姐在特殊單位（指加護病房）工作加給，但這既然是屬於特殊單位的「工作」加給，就不是最低服務年限所給予合理補償。（按：勞基法第15條之1約定最低服務年限的同時，雇主應給予合理補償費用）
所以呢，A小姐一直到107年2月3日才離職，當然並不算違約，而B醫院依兩造間簽訂的工作合約、留任合約及進修合約主張A小姐違約，而請求她賠償約定的懲罰性違約金，當然不合理。所以本案在一審判決結果是護理師不須賠錢！
然而，醫院在法定上訴期間內提起上訴，所以以上言論，仍然尚待二審法院決定，我們只能靜待司法判決。
雖然如此，這篇懶人包最重要的目的，是想告訴大家，如果因為提前離職，而被老闆告了要賠錢，不需要這麼快屈服的。如果有加入工會，相信工會會陪你找到訴訟資源，陪你走完這一個可能人生中唯一會面臨的訴訟喔！
#再次感謝台灣護師醫療產業工會協助此件個案
【資遣績效劣等員工台灣之星敗訴 法官：未給改善時間】
◎士林地方法院判雙方僱傭關係存在，台灣之星需按月支付郭5萬7500元薪資◎
017-10-31 20:39聯合報 記者林孟潔
◎郭姓女子3年前任職於台灣之星
◎公司認定多次出錯，考績評為最劣等，一年後遭資遣
◎郭姓女子指出，公司從未對她懲處，也未依工作規則給予改善機會或調派其他部門，擅自終止契約明顯違法。她也無主動離職的意願，曾寄發存證信函、申請復職皆未果，向法院提起民事訴訟，主張確認雙方僱傭關係存在，公司從違法解雇日以來，按月支付5萬7500元薪資，另請求.......
◎士林地方法院認為，依照台灣之星工作規則，工作績效未達標的員工，應給予改善表現的機會，公司卻直接解雇郭，片面終止勞動契約顯然不合法。另郭在終止契約書上簽名、辦理交接手續，皆是應公司要求，另謀新職也是人之常情，郭也曾申請勞資爭議調解，因此難以認定雙方是合意終止合約，判雙方僱傭關係存在，台灣之星需按月支付郭5萬7500元薪資。
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https://udn.com/news/story/7321/2789852
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