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【和解】動視暴雪設立1800萬美元基金 賠償職場性騷擾受害員工
今年動視暴雪（Activision Blizzard）可謂一波未平一波又起，早喺今年7月先被加州「公平就業與居住部門（DFEH）」起訴，指控對女員工薪酬待遇「大細超」、縱容男員工肆無忌憚騷擾女同事。最近又被「美國公平就業機會委員會（EEOC）」起訴職場性騷擾以及性別歧視，不過今次暴雪就選擇用錢解決，宣布已同EEOC達成和解，承諾設立1,800萬美元賠償基金，補償所有合資格受害員工。
#ActivisionBlizzard #動視暴雪 #電玩
嗨嗨大家，前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出，有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚，沒想到7月底時，公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求，因此依照勞基法第11條第4款（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）予以資遣，因此勞工憤而向勞工局提出申訴，後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。
我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念，但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主，本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視，因此我們就透過新聞中取得的資訊，來分析一下這個案例吧～
關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時，都有可能涉及就業歧視。
不少違反就業歧視規定的雇主，其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限ＯＯＯ」的這種基礎錯誤，反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」（性別歧視）、「限役畢」（年齡歧視）而遭到認定違法，或是在員工辦理育嬰留停時，便對其提出了過往不曾有的限制、要求，因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。
因為員工結婚而有不當措施，涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中，雖然沒有太多細節的描述，但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因：
❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚，結果卻在7月底就將其資遣，很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看，當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時，公司反而應該要避免瓜田李下之嫌，避免省了小部分的人事成本，卻反而要付出高額的罰鍰。
❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實，當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時，就必須能夠舉證確實有此法定事由，以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的規範來說，就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣，例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變，並有試著去為員工媒合其他適當之職務，如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路，最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中，顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明，才會被認定違法。
❸主管人員證詞
像這類的案例中，可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據，就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單，舉例來說，如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工，那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢？（一般沒有人去面試會偷錄音的吧）
在此案例中，新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳，在該部門中僅選擇A女士1人資遣，顯不合理」（該主管似乎已經離職），因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。
總而言之，通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施，不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話，較難配合公司彈性調動職務、配合加班；然而，也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定，甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看，其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的，未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量，與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險，還不如提高公司的薪資條件與福利，以提高員工留任的誘因吧！
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【實務見解，分享：釋字807號！】
大家有關注前幾天發布的釋字807號解釋嗎？
先不論引起什麼樣的討論，你們對於內容都看完了嗎😆
要記得先看大法官的解釋文跟理由書，再加入討論喔😁
─────────
🎈解釋爭點：
勞動基準法第49條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨？
先說結論：大法官認為此條違憲！
大法官認為勞動基準法第49條第1項之規定，#違反憲法第7條保障性別平等之意旨，#應自本解釋公布之日起失其效力。
（勞動基準法第49條第1項：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」）
🎈理由書（僅節錄實體部分）
中華民國人民，無分男女，在法律上一律平等；國家應消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項，分別定有明文。憲法保障人民之平等權，並不當然禁止國家為差別待遇。惟法規範如採取性別之分類而形成差別待遇，因係以難以改變之個人特徵、歷史性或系統性之刻板印象等可疑分類，為差別待遇之標準，本院即應採中度標準從嚴審查（本院釋字第365號解釋參照）。其立法目的須為追求重要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。
系爭規定雖以雇主為規範對象，但其結果不僅僅就女性勞工原則禁止其於夜間工作，且例外仍須經工會或勞資會議同意始得為之，因而#限制女性勞工之就業機會；而#男性勞工則無不得於夜間工作之限制，即便於夜間工作亦無須工會或勞資會議同意，顯係以性別為分類標準，對女性勞工形成不利之差別待遇。是系爭規定之目的須為追求重要公共利益，所採差別待遇之手段須與目的之達成間#具實質關聯，始為合憲。
系爭規定之所以原則禁止雇主使女性勞工於夜間工作，其立法理由依立法過程中之討論，可知應係出於社會治安、保護母性、女性尚負生養子女之責、女性須照顧家庭及保護女性健康等考量（立法院公報第91卷第47期第45頁至第89頁參照）。而主管機關亦認「衡諸女性勞動年齡期間，生育年齡占其大半；女性勞工上述期間，不僅身心健康負荷較諸男性為重，且其母體健康更與下一代是否健全有明顯直接關聯。從而，禁止雇主令女性勞工於夜間工作，以免有違人體生理時鐘之工作安排，影響其身體健康，係基於使社會人口結構穩定，及整體社會世代健康安全之考量……。」（勞動部110年7月6日復本院意見參照）。基此，#系爭規定之目的概為追求保護女性勞工之人身安全、#免於違反生理時鐘於夜間工作以維護其身體健康，並因此使人口結構穩定及整體社會世代健康安全等，固均屬重要公共利益。
惟維護社會治安，本屬國家固有職責，且憲法增修條文第10條第6項更明定「國家應保障婦女之人身安全」。因此，就女性夜行人身安全之疑慮，#國家原即有義務積極採取各種可能之安全保護措施以為因應，#甚至包括立法課予有意使女性勞工於夜間工作之雇主必要時提供交通工具或宿舍之義務，以落實夜間工作之婦女人身安全之保障，而#非採取禁止女性夜間工作之方法。乃系爭規定竟反以保護婦女人身安全為由，原則禁止雇主使女性勞工於夜間工作，#致女性原應享有並受保障之安全夜行權變相成為限制其自由選擇夜間工作之理由，#足見其手段與所欲達成之目的間顯然欠缺實質關聯。
其次，從維護身體健康之觀點，盡量避免違反生理時鐘而於夜間工作，係所有勞工之需求，不以女性為限。女性勞工於夜間工作者，亦難謂因生理結構之差異，對其身體健康所致之危害，即必然高於男性，自不得因此一律禁止雇主使女性勞工於夜間工作。至於所謂女性若於夜間工作，則其因仍須操持家務及照顧子女，必然增加身體負荷之說法，不僅將女性在家庭生活中，拘泥於僅得扮演特定角色，#加深對女性不應有之刻板印象，#更忽略教養子女或照顧家庭之責任，#應由經營共同生活之全體成員依其情形合理分擔，#而非責由女性獨自承擔。況此種夜間工作與日常家務之雙重負擔，#任何性別之勞工均可能有之，#不限於女性勞工。又，前述說法，對單身或無家庭負擔之女性勞工，更屬毫不相關。
此外，系爭規定之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞工於夜間工作；亦即以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。然而，#女性勞工是否適於從事夜間工作，#往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，#本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。基此，系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。
綜上，系爭規定對女性勞工所形成之差別待遇，#難認其採取之手段與目的之達成間有實質關聯，#更淪於性別角色之窠臼，#違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。
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【 製作團隊 】
｜企劃：鯉鼬
｜腳本：鯉鼬again
｜剪輯後製：何晏瑋／翁逸琳／林冠宏／陳亮宇
｜演出：覺得有些案例很難判斷是不是性別歧視的志７
——
【 本集參考資料 】
→Stereotypes and prejudice：https://bit.ly/2sG3HiJ
→從動物方城市看你所不知道的偏見與歧視：https://bit.ly/2LoSVoN
→維基百科—刻板印象：https://bit.ly/2HkhLE2
→維基百科—歧視：https://bit.ly/2JkP77D
→什麼是「歧視」？https://bit.ly/2JthC6k
→什麼是「歧視」？（二）︰以職場為例：https://bit.ly/2xPv6oq
→什麼是就業歧視之直接歧視？間接歧視？：https://bit.ly/2JthDHq
→男掃女廁觀感不佳？網戰性別歧視：阿姨掃男廁就合理：https://bit.ly/2LZ2JH6
→掃女廁限女性 「不算性別歧視：https://bit.ly/2M0mM8n
→為什麼國家要我們去當兵？「女人服役」討論中的關鍵問題：https://bit.ly/2LY0kfT
【 延伸閱讀 】
→日本職場的性別歧視：為何難以想像女性捏壽司的畫面？https://bit.ly/2sw738S
→環保局招考時男女體能標準一致，到底是不是歧視？https://bit.ly/2JePxQH
→女權不是自助餐！女人當兵才是性別平等？https://bit.ly/2JfkEYd
→李濠仲：挪威女兵風波：https://bit.ly/2kQr8CC
→【性別觀察】六千人附議，女人為何不用當兵？https://bit.ly/2kN4Cu9
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