關於 勞基法第11條裁員解僱 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

#11. 勞動事件法上路！想要合法解雇員工變困難了 - 今周刊

按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務， ...

#12. 勞工績效或表現不佳，雇主能予以解僱嗎？ (洪鶯娟法律所 ...

比對勞動基準法（以下稱勞基法）針對雇主得終止勞動契約（包括懲戒解僱及資遣解僱）所規定的事由，「績效或表現不佳」比較可能構成第十一條第五款所謂的「勞工對於所 ...

#13. 【曹新南專欄】不是只要付資遣費，就能隨意開除員工！有關 ...

1、勞基法第11條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況，依第11條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以雇主必須依法給予 ...

#14. 法律常識-違法解僱與合法解僱 - 張思涵律師

一、裁員解僱： ... 勞基法第11條沒有下列法定情事，雇主不得解僱勞工「1.雇主歇業或轉讓時。2.虧損或業務縮緊。3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。4.業務性質變更，有減少 ...

#15. 雇主因一時虧損或業務緊縮，可作為資遣勞工的正當理由嗎？

依據勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定，雇主因「虧損或業務緊縮」時，可以 ... 此即所謂「解僱最後手段性原則」，目的在於保護勞工之工作權(參最高法院106年度 ...

#16. 資遣通報Q&A - 新北勞動雲- 新北市政府

故外國人並非就業服務法第33條之立法意旨之保護對象，且依據就業服務法第42條規定優先保障我國國民工作權益之考量，故雇主依勞動基準法第11條規定資遣 ...

#17. 何時才可以「虧損或業務緊縮」為理由解僱勞工？

雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損為由終止勞動契約，自應具備解僱之必要性及最後手段性之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應 ...

#18. 專欄-裁員解僱時，誰會被選定？ - 台糖公司

雇主具勞基法第11條經濟解僱事由時，其裁員解僱應解僱何者員工？優先留用何者員工？除須遵守解僱之限制相關規範外，勞動法令上並未明定。一般選擇基準不外乎為斟酌工作 ...

#19. 我國勞動基準法第11條解僱理由之研究

陳金泉，裁員解僱實務法律問題初探，律師雜誌第282期，2003年3月。 ... 蔡正廷，從日本判例學說關於「整理解雇」之有效要件看我國勞基法第11條第1至4款之規定，全國 ...

#20. 請問勞基法12條是否需付資遣費?-中華人事主管協會

第十一條 (雇主須預告始得終止勞動契約情形) 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個 ...

#21. 【法律小常識】依勞基法第十一條解聘員工是否適用?

其意更進一步揭示裁員解僱也適用「解僱之最後手段性原則」。上述判決見解已為最高法院96年度台上字第二六三O號判決所承認。因此，雇主依本條第1、2、3、5 ...

#22. 調職與解僱保護

裁員解僱. • 勞動基準法第十一條. • 1.歇業或轉讓2.虧損或業務緊縮. • 3.不可抗力暫停工作一個月以上. • 4.業務性質變更無適當工作可供安置. • 5.確不能勝任工作.

#23. 即得預告勞工終止勞動契約。虧損或業務緊縮之認定

Q21：以「虧損或業務緊縮」為由解雇勞工之問題. 勞動基準法第11條第2款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。

#24. 什麼時候可以解雇？應提前多久通知？ - 法律百科

[1] 勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務 ...

#25. 裁員勞基法 - Boutia

必須要有法定事由（勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱），否則不得為之。 我被資遣後有什麼應得的權益· 勞動資訊補給站· 雇主資遣我時應該做些什麼.

#26. 相愛容易分手難—淺談裁員解雇 - 名家評論- 工商時報

早期，最高法院主要是將「解僱最後手段性」，套用在雇主以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」資遣員工的情形。 甚且，早年最高法院尚有見解認為，只有 ...

#27. 102 年公務人員高等考試三級考試試題 - 公職王

勞動基準法有關勞工解僱保護的規定：敘述如下. 明定解僱情形及法定事由：詳見勞基法第11 條(裁員解僱)、第12 條(懲戒解僱)、第13 條. (禁止解僱；產假及職災期間)、 ...

#28. 以民法「重大事由」 作為解僱原因 - 全國律師聯合會

臺灣高等法院89年度勞上字第9號民事判決：「在勞基法『解僱事由法定主. 義』下，雇主要解僱勞工，必須具備勞基法第十一條、十二條或第二十條所規定之事由，否則任雇. 主 ...

#29. 雇主懲戒權行使之實例研究－以懲戒解僱為中心

一、統一解僱處分用語的可行性與必要性有鑑於目前我國學說上就解僱處分使用不同的名稱，例如依勞動基準法第11條所為的解僱處分，有稱為「預告解僱」或「裁員 ...

#30. 勞基法11條第5款 - Useauto

勞基法第11 條 與第12 條之區別究竟為何？首先，兩者之法律效果不同，依勞基法第17 條之規定，雇主以第11 條所定事由解僱勞工時應依年資發給資遣費；但依第12 條解僱 ...

#31. 貿易自由化受影響產業適用大量解僱勞工保護法之解析

(一)雇主經濟解僱之介紹(勞基法第十一條各款 ... 院九十二年度勞上字第二五號判決稱：「我國勞基法第十一條 ... 肯定說：虧損或業務緊縮只要有其一即得裁員解僱。

#32. 勞動基準法第11條解雇最後手段性 - 首頁

按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款固定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之 ...

#33. 焦點判決| 元照出版

雇主應如何預告終止勞動契約，方符合解僱最後手段性原則 ... 按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定即明。

#34. <勞資爭議>勞動基準法第11條第4款之「業務性質變更

立法者之所以制定勞動基準法，目的是為了保障勞工朋友的權益，避免勞資關係不平等。 為了保護勞工，避免勞工朋友在工作期間突然被雇主裁員， ...

#35. 勞基法11條第5款 - Raincolop

綜上，雇主單方解僱勞工，應履行預告義務，其相關之條文計有勞基法第11條、第13條但書、 ... 【沈以軒專欄】重大疫情期間裁員雇主應知悉之法律風險以勞基法第11條第2 ...

#36. 裁員資遣費

依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條或第85條規定，雇主應依法給付勞工資遣費。 3. 答1. ( 1 ) 因裁員而遭解僱*；.

#37. 勞基法第11條2022-在Facebook/IG/Youtube上的焦點新聞和 ...

雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其 ...

#38. 通訊課程(2) 【法規課程】論勞工辭職、預告與資遣費-兼論除斥 ...

於「裁員解僱」情形，雇主應預告勞工，並給付勞工資遣費；於「懲戒解僱」情形， ... 於「自願辭職」情形，勞工有預告雇主之義務（勞基法第15條第2項規定），於此情形， ...

#39. 解僱最後手段性原則 - 维基百科

解僱 最後手段性原則，是中華民國勞動法領域的法律原則，指雇主依《勞動基準法》（簡稱勞基法）規定 ... 《勞基法》第11條在學說上一般稱為「經濟性解僱」、「裁員解僱」，俗稱「資 ...

#40. 裁員解雇實務法律問題初探

一、前言。 所謂裁員解僱，是指雇主依勞基法第十一條第一至第四款各款之事由預告終. 止勞動契約並發給勞工資遣費之行為，亦有稱為「預告解雇」、「整理解雇」、.

#41. 勞基法第11條裁員解僱第12條懲戒解僱 - 星娛樂頭條

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者 ...勞動基準法§12-全國法規資料庫- 法務部第12 條. 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止 ...

#42. 案例：請所屬員工超時工作…等違反勞基法之行為

三、勞基法第11條裁員解僱要預告且須給付勞工資遣費，並辦理通報：. 「勞動基準法」第16條第1項規定「雇主依第十一條或第十三條但書 ...

#43. 勞動基準法第11 條第二款

修正特殊狀況期間裁員，雇主應知悉之法律風險– 以勞基法第11條第2 ... 其中第一款至第四款的解僱事由，歸咎於公司，要特別注意的是第五款，代表你在 ...

#44. 勞基法解雇條件 - Dominc

雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條 ... 相愛容易分手難—淺談裁員解雇; 勞工離職應注意的ABC教戰守則; 資遣與解雇的不同.

#45. 雇主依勞基法11條第5款終止勞動契約，須勞工無法 ... - Lexology

雇主依勞基法11條第5款終止勞動契約，須勞工無法達成雇主所欲達成之經濟目的，且使用各種手段後仍無法改善時，始應允許（台灣） · Filed under · Popular ...

#46. 何時才可以「虧損或業務緊縮」為理由解僱勞工？ - 民事律師

又勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無 ...

#47. 【高點法律專班】

故勞動基準法（下稱勞基法）第11 條、第12 條第1 項另有規範法定事由以終. 止勞動契約，雇主需具備相當的事由，方可合法解僱勞工。 因此，在法規適用上，應優先適用勞 ...

#48. 業務緊縮或員工不能勝任，但不想解僱勞工又不想付資遣費

台灣高等法院九十三年度重勞字第十號判決：「虧損及業務緊縮得裁員之意旨依勞基法第十一條第二款之反面解釋，當雇主有虧損或業務緊縮時，雇主即得經預告勞工終止勞動契約。

#49. 勞基法第14條「違反勞工法令」 之目的擴張與限縮

程序，且限制非有同法第11條經濟上理. 由、符合裁員解僱之情形，雇主不得預. 告勞工終止契約。準此，民法不定期僱. 傭契約雇主之終止權受到勞基法相當程.

#50. 勞工被不當解僱的法律探討

所謂留職停薪，勞動基準法並無明文規定，解釋上乃使原本繼續性的勞動契約處於暫時 ... 勞基法第十一條第二款規定，公司因「虧損或業務緊縮時」，雇主得經預告終止勞動 ...

#51. 資遣不適任員工用錯法條老闆還得再付錢- 社會 - Eve止痛藥屈臣氏

查勞動基準法之規定，雇主若依該法第11條（不適任）資遣其員工，應依據同法第16條規定於事前預告解僱（預告期間每週可有2日之工作時間請假謀職）或給付預告期間之 資遣 ...

#52. 解僱最後手段性原則 - Wikiwand

《勞基法》第11條在學說上一般稱為「經濟性解僱」、「裁員解僱」，俗稱「資遣」。 :283 雇主若依該條規定終止勞動契約，大抵上是為了使企業有轉型 ...

#53. 資遣費大解惑！10分鐘搞懂計算方式、新舊制差異、領取資格

如在民國94年7月1日以前即在適用勞基法的服務單位就職，但在新制上路後選擇 ... 而根據《勞動基準法第11條》規定，當發生歇業或轉讓、虧損或業務 ...

#54. 不定期勞動契約

【法令依據】 勞動基準法第11條規定： 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞 ... 定期契約終止無須預告；不定期契約若屬裁員解僱，則須預告勞工。

#55. 勞動基準法

以下僅就單方（勞方或資方）終止勞動契約之事由規定如下：. 行使主體. 雇主. 勞工. 條文. 勞基法第11條. 勞基法第12條. 勞基法第14條. 勞基法第15條. 性質. 裁員解僱.

#56. 解僱最後手段性原則

次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節解雇勞工之最後手段性原則. 勞動基準法第11條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損 ...

#57. 勞基法第11條裁員解僱第12條懲戒解僱 :: 竹科管理局常見問答

義』下，雇主要解僱勞工，必須具備勞基法第十一條、十二條或第二十條所規定之事由，否則任雇.主恣意或未具...裁員解僱或資遣解僱）、第12條解僱事由.

#58. 勞基法11條萬狀通-legal885 – VHJK

PDF 檔案勞基法第11 條與第12 條之區別究竟為何？首先，兩者之法律效果不同，依勞基法第17 條之規定，雇主以第11 條所定事由解僱勞工時應依年資發給資遣費；但依第12 ...

#59. 勞基法14條在PTT/mobile01評價與討論 - 籃球資訊集合站

勞基法11條4款在PTT/mobile01評價與討論, 提供勞基法資遣、勞基法14條、勞基法第11條裁員解僱就來籃球資訊集合站，有最完整勞基法11條4款體驗分享訊息.

#60. 勞基法資遣程序 - Ronia

是，雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條規定各款情事資遣員工，即應自員工 ... 一次搞懂違法解僱、資遣費、謀職假、預告義務、; 相愛容易分手難—淺談裁員解雇 ...

#61. 勞動基準法對於資遣費有許多相關規定，下列敘述，何者為錯誤

(C)因勞動基準法第11條遭裁員解雇的勞工，得請求資遣費 (D)特定性定期契約期限逾 ... 第十四條基本為保障勞工在雇主不依規的情況下，有辭職之權利，所以可以領資遣費。

#62. 雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一 - 臺北市首座

勞動契約之終止-裁員解僱(資遣). 勞基法第11條: 1.歇業或轉讓時。 2.虧損或業務緊縮時。 3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。 4.業務性質變更，有減少勞工之必要，.

#63. 疫情下勞資雙方都應該知道的資遣注意事項

因受疫情影響所進行的裁員，可能是依照勞基法第11條第1款「公司歇業或轉讓」，第2款的「虧損或業務緊縮」，或是第3款的「不可抗力暫停工作在一個月 ...

#64. 勞工自請辭職/離職 - 人資HR兼總務經驗分享的部落格

1.有繼續性工作一律屬不定期契約。 · 2.定期契約約期滿終止；不定期契約雇主若要終止，必須要有法定事由（勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱），否則 ...

#65. 勞資爭議處理專業律師團隊

律師回答： 雇主依勞基法第11條規定裁員解雇對象之勞工，如已符合勞基法第五十三條自請退休或第五十四條命令退休之勞工時，倘若勞工屬於勞退舊制之勞工，因退休較有利 ...

#66. 印尼勞工不便宜！！投資前你不能不知道的人事成本—資遣費

「 又稱經濟解僱，係指雇主因應經營情況而有調整人事，依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約，因該事由來自於雇主經營領域所產生，不可歸責於勞工， ...

#67. 尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約 - Facebook

最高法院109年台上字第1518號民事判決按勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動， ...

#68. 對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主終止勞動契約，有解僱 ...

按臺灣高等法院98年度勞上字第55號民事判決固謂，勞基法第11條第5款規定，勞工對於 ... 即雇主進行裁員解僱時除注重其本身之行政或營業效率外尚須顧及勞工之權益，此即 ...

#69. 專業人資，不做違法解僱- PChome 24h書店

勞動基準法 的第11條稱為「裁員解僱」，即一般俗稱的「資遣」，而勞動基準法第12 ... 因此，當雇主依據勞基法第11條解僱勞工的時候應該要提前向勞工進行預告讓勞工預先 ...

#70. 雇主資遣員工應於10日前辦理通報

勞動局長陳信瑜表示，在資遣案中，除常見的不適任資遣事由外，只要符合勞動基準法第11條、第13條但書、第20條原因資遣勞工，就屬於非自願離職，雇主有責任辦理通報。

#71. 解僱最後手段性原則- 维基百科，自由的百科全书

《勞基法》第11條在學說上一般稱為「經濟性解僱」、「裁員解僱」，俗稱「資遣」。 :283 雇主若依該條規定終止勞動契約，大抵上是為了使企業有轉型 ...

#72. 【勞資】霸凌菜鳥被炒老鳥討資遣費法官判「不用給」

資遣：雇主因為某些原因要員工離職（勞基法第11條）。比如說裁員、縮編、員工不能勝任工作等，雇主依法要付資遣費。 自願離職：員工自己要離職，所以 ...

#73. 面對青年貧窮化：企業併購與工作權的修法角力

同法第11條也同樣將轉讓列為解僱的正當事由。 另外，勞基法第20條中並沒有考慮經雇主留用，卻拒絕留用的勞工是否擁有資遣費的請求權，從而產生許多 ...

#74. 勞基法第11條各款 - 台灣公司行號

雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於 ... 淺談我國勞基法關於「合法裁員」 - 元貞聯合法律事務所專長.

#75. 資遣員工合法嗎？避免違法解雇的必知勞動法律 - 厝邊好律師

依現行勞基法第11條規定，如沒有以下五種情況，雇主是「不可以」預告勞工終止勞動契約。同時，雇主預告資遣時，雇主須發給員工資遣費。 1.

#76. 熊麻糬專欄】呦吼！你恨我你想暴行犯上阿～罵老闆痛毆雇主 ...

首先要勞工回家吃自己老米，有兩種方案. 1.第一種勞動基準法第11條第5款規定，勞工不能勝任工作時，雇主可以事先通知並且解雇員工。 2.勞基法第12條 ...

#77. 員工經常性病假是否為不適任員工?｜法律百科Legispedia

勞基法第11條 第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止 ... 透過勞動契約 依據勞動基準法的規定，雇主原則上只有在符合第11條規定的裁員解僱（ ...

#78. 第貳章勞動契約終止態樣之概說 - PCCU

另外，雇主基於勞動基準法第11條所列各款情形之一，於一定期間. 內解僱一定數量或一定比例之勞工時，由於裁員人數較多，容易引發嚴. 重的社會問題，僅適用勞動基準法解僱 ...

#79. 開除員工要注意哪些事？資遣V.S.解僱大不同 - 518熊班

上面的情境範例，B老闆受到疫情影響雖仍可繼續營業，但必須開除部分外場員工，原則上較適用勞基法§11(2)「虧損或業務緊縮」。然而，實際上能不能依照上面的事由資遣， ...

#80. 小心觸雷！要應徵者染回黑髮這些規定都是就業岐視...等新聞2則

未嘗試改善就裁員勞動部：違法被動元件大廠國巨傳出人力汰弱留強，將針對考核成績後段半的 ... 據《勞基法》第11條規定，雇主只能在歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮時、 ...

#81. 離職教戰手冊：一次搞懂違法解僱、資遣費、謀職假、預告義務

勞基法第 19 條勞基法第9 條： 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 ... 資遣解僱= 性別工作平等法11 條及17 條; 職災禁止資遣解僱= 職災職業災害勞工保護法23、24 條 ...

#82. 又勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制 - Miubu

勞動基準法第11條解雇 最後手段性按雇主有虧損時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第二款固定有明文。而揆其立法意旨，係慮及雇主於虧損時，有裁員之必要，以 ...

#83. 雇主依勞基法11條第5款終止勞動契約 - Xdhuge

1.公司要依勞基法第11，12條資遣勞方時，必須要明確告知，是什麼原因而將勞方解雇，不能未附任何理由或以概括模糊之理由就片面將勞方解雇，否則將不生合法解雇之效力。

#84. 新冠肺炎疫情下雇主實施無薪假及資遣問題 - 創拓國際法律事務所

無薪假的目的為避免解雇之緩衝措施，然而若無薪假已不足支應經營危機，基於企業永續經營的目標，勞基法亦給予雇主退場機制。依據勞基法第11 條，雇主 ...

#85. 未嘗試改善就裁員勞動部：違法 - 奇摩新聞

據《勞基法》第11條規定，雇主只能在歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮時、不可抗力暫停工作在一個月以上時、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當 ...

#86. 雇主如具勞動基準法第11條解僱事由，擬實施優惠資遣而勞工 ...

問題：雇主如具勞動基準法第11條解僱事由，擬實施優惠資遣而勞工選擇留任 ... 以減薪留任替代裁員，而生減薪之效力，有最高法院101年度台上字第228號 ...

#87. 勞動權益與注意事項

3 試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依​勞基法第11​、​12​、​16​、. 17條​等相關 ... 勞基法條文. 第十一條. 第十二條. 第十四條. 第十五條. 性質. 裁員解僱.

#88. 勞動基準法Q&A - 網頁施工中

定期契約期滿終止無須給付資遣費；不定期契約若屬裁員解僱，則必須給付資遣費。 4, Q, 什麼情形下要給付勞工資遣費? A. 雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止契約， ...

#89. 漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！ - Workforce勞動力量

勞動基準法第11條. 絕大多數的事業單位，在資遣勞工時都是依第五款來請勞工走人，但無論是依本條款資遣或依勞基法第12條行使「懲戒性解僱」，資方都 ...

#90. 陳業鑫／疫情過後老闆想裁員！「績效不佳」就可以解僱？ - 雲論

(雲論,陳業鑫,在家工作,解僱,PIP,勞基法,勞權,勞動基準法,法律,疫情, ... 資遣解僱不適任員工，法院判決認為，雇主確實可以依照《勞基法》第11條第5款 ...

#91. 復興航空停航，大量勞工說解雇就解雇 - 玉鼎法律事務所

復興航空今年11月22日宣布停航解散，引發大量解僱勞工案，截至本月四日已 ... 本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之 ...

#92. 一例一休大量裁員相關勞雇措施 - 小花平台

勞工被迫依勞基法第11條各款被事業單位解僱失業後，為非自願離職之事實，除了有資遣費做為補償外，若符合《就業服務保險法》要件，也可以向勞保局申請 ...

#93. 『曹新南專欄』被資遣時應注意或請求事項 - 1111南台灣

一、預告期 ... 依據勞動基準法第16條第一項：. 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：. 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十 ...

#94. 雇主資遣員工應於10日前辦理通報計算時包含例假日 ... - 大智人力

勞動局長陳信瑜表示，在資遣案中，除常見的不適任資遣事由外，只要符合勞動基準法第11條、第13條但書、第20條原因資遣勞工，就屬於非自願離職，雇主有 ...

#95. 資遣勞工應知法規及實務案例

勞動基準法第11 條 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

#96. 解僱哪種員工

雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13 ... 雇主應給付違法解僱期間之薪資，勞基法上的解僱有兩種，第一種是裁員解僱，第二種 ...

#97. 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ - 法律010

依照勞基法，當雇主終止與勞工的勞動契約時，雇主必須應依法給付勞工資遣 ... 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月 ...

#98. 雇主依勞動基準法規定解僱勞工，計有二種情形：一為「經濟 ...

一）168汽車廠因汽車生產過程電腦化，大發不懂電腦，又無適當工作可安置，該廠依勞動基準法第十一條第四款規定，資遣解僱大發，應依勞動基準法第十六條第一項第三款 ...

#99. 解僱風險！可以想解僱就怎麼解僱員工嗎？ | Kai's Lawlawland

勞基法第11條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。