關於 不連續工作七天以上 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

【爭點能解除 萬事就圓滿】

各個工作因性質不同
要論「公平」其實基準難以平衡

但是共同應有的基本權益不可放
且達到對於公定假日（要放、不放）規則一致
不會因職業別有所差異
也不會造成大眾的疑慮或困惑

只是在假日上班者
應依法加給加班費

該領的領得到
該放的放得到
確實從根源改善勞工的勞動條件

那些法規條文文字數字上的遊戲
不要變成政商之間利益交換的工具

就是人民想要的。

#不管什麼名目都好_實質上會放到的123天假。
#不連續工作七天以上。
#不必放黨國噁爛紀念日。
#實際領得到的加班費。
#增加資淺員工的特休。

【綜談勞工休假問題】

1.
這整個議題從頭到尾就是處在一種被刻意複雜化的狀態下。

大家還記得剛開始吵這個案子的時候是什麼情況嗎？

法案懶人包滿天飛、薪資試算滿天飛、新舊制比較滿天飛，認真討論的人又不斷互相指出對方說法中的錯誤。

然後呢？

直到今天，很多人根本還是沒搞懂一例一休到底是三小，也還有一堆人搞不懂爭議的七天假是哪來的、自己為什麼不記得有放過，然後，啊然後，民進黨就要把自己的版本硬幹過去了啊！

雖然大家的討論與用心都不是假的，但事後來看，這些爭論真正發揮的其實是一種煙霧彈的效果，拖長了議題的爭論、磨耗了社會的抗爭動能，還成功以複雜性阻礙了一般民眾的關注。最後終於創造出了一個情境：算了，我們小老百姓已經管不了那麼多了，你們愛怎麼玩就怎麼玩吧，Just fuck me as you will......到了叫我。

沒錯，最後就只剩下這一句： #到了叫我。
　
2.
為什麼會搞成這樣？關鍵就在於政府把一堆東西綁在一起不肯分開來談嘛！（但是對它有利的就會分開喔，你有注意到砍七天假和增加特休的修法是分開的嗎？）反正搞得越複雜，有能力參與討論的人就越少，於是政客的實質權力就越大，民眾的抵抗就越無力。

這個龜甲縛的方案是誰想出來的？就是那些爛屌的老草莓資方呀。他們雖然經營能力差、學問低又玻璃心，可是耍起下做手段、論起壓迫勞工，可都是高水平的 #支式分子 呀，這點你無法否認。
　
3.
有件事從一開始就走偏了：為什麼我們是任由資方和政客去協商出一部法案之後，再來聽勞工怎麼抗議呢？

你去餐廳吃飯，一進門服務生就跟你說：「您好，我先幫您點了下面這八道菜，請問您有什麼不吃或者要修改的嗎？對了，有一些菜現在廚房已經在準備了，您恐怕不能改喔。」

很有事是不是？

甘寧老師咧！

政府曾經在不預設立場的情況下好好問過廣大勞工到底想要什麼東西了嗎？

我們可不可以反過來？由勞工和相關學者們把想要的東西全部列出來，和政府協商出一部理想的勞權保障法案之後，再問問資方能不能接受？

不能接受的話再來抗爭嘛！賴正鎰說他很想上街頭不是嗎？

想不想看賴正鎰上街頭？我想，你應該也想。
　
4.
經歷這陣子的烏煙瘴氣，我們可能都產生了勞工休假問題很複雜很困難的錯覺，但我們真的不曉得我們要什麼嗎？不，我們只是看到了像 #菲力牛排炒鱔魚佐泰式酸辣醬蛋捲冰淇淋 這種菜單，一時太過震驚而想不出要怎麼修改而已。

其實很多人都談過需要什麼：

◆不管什麼名目都好，實質上會放到的 123 天假。
◆不連續工作七天以上。
◆不必放黨國噁爛紀念日。
◆實際領得到的加班費。
◆增加資淺員工的特休。

要達成這些目標，既需要修法也需要創造一個能讓勞工勇於檢舉雇主的環境，當然整體來說是大工程，但真的做不到嗎？

做不到的話還談什麼勞權改革？你騙票的喔？
　
5.
我們可以顧慮修法對經濟的衝擊，也可以在時程上妥協，但我們不能在目標上妥協。我們可以接受政府用一個漸進的腳步來設定各項改革達成的時間點，給資方兩三年的緩衝時間去調配人事適應衝擊，但要的就是一個清楚堅定的目標而已。

你要拿一個半調子修法出來叫勞工「袋住先」，只要這份法案比現行法案來得好那麼一丁半點，我們還是會說 OK，我躺著給你幹，反正我被幹習慣了嘛。但這不代表改革目標可以有所鬆動，你還是得講清楚什麼時候會上正餐。

我們真正需要的就是政府在不預設立場的情況之下，和勞方好好談出一個共識，做成一個目標，然後才去思考到底要怎麼走到遙遠的彼端、路途中可能需要有哪些妥協的階段方案。

這樣子做的法案才有資格叫做勞基法，和一群雞掰老人在密室裡面談出來的東西只配稱作 #老雞法 而已。
　
6.
但民進黨已經走到今天這一步，還有回頭的可能性嗎？

老實講，大概沒有。他們會這樣堅持目前這個法案，肯定是已經把一些什麼東西賣給那群雞掰老人了嘛，這種事多吃一點維骨力就能想出來了，也不是什麼秘密。

現在要不就是政府重新和勞工坐下來談，清楚設定出下一個階段的修法目標與時程，至少畫一個看得到的餅出來給大家看；要不，就是廣大勞工得安分一點乖一點，好好聽聽吳秉叡的建議，做出最本職學能的選擇惹。
　

7.
民進黨做得不好嗎？

不，民進黨做得很好。在很多方面，民進黨的改革速度與決心都超乎我的預期，看到民進黨把國民黨操得哇哇叫、執政不到一年就開始廢除婚姻性別限制，我簡直驚呆了，幹，蔡政府還真不是普通的威猛。

不過這不代表民進黨就因此對人民有什麼恩惠。民主政治不是這樣運作的。

現代政治的矛盾在於，政府雖被人民所雇用，政黨卻是被大金主所雇用的。身為執政黨，夾在金主的要求與人民的期待之間努力尋找平衡，本來就十分為難，也免不了一些骯髒的妥協。在人類還無法完全以公共資源支持政黨之前，我們必須接受這種現實；而在這種現實之下，人民唯一能夠抗衡金權的方式就是一再地以選票和其他各種抗爭向權力代理人施壓，以避免其腐化。

我們必須認清無論是好政策還是壞政策都只是政治角力的平衡結果，而且我們自己也是角力的一份子。當看到我們自己的權益時，必須努力去爭取，爭取不動時就用選票施壓，這正是我們身為人民的本分，也是幫助民進黨的唯一方法。
　

8.
正所謂愚者千慮未必有一得，失慮反而大有所得，吳秉叡的發言其實充滿了無心的智慧，值得我們仔細品味。
　

p.s. 再補充，其實民進黨版本的修法並沒有很差，只是「不夠好」，如果林淑芬委員等人的修法也有同時通過的話，整體來說絕非毫無改革。但與此同時，溝通不足、缺乏程序正義、政府沒有先做到有感的加強勞檢、沒有第一時間回答人民的質疑，這些也是現實存在的問題。這些問題真正反映的都是民權不彰，也就是說，人民並沒有讓執政黨感受到可能失去權力的威脅。這才是最大的問題所在。我們應該要學會理性看待政治，不對任何一個政黨抱有情感上的依賴或過度的期待，讓政府使用自己的權力時更加謹慎，這才是真正的公民社會。

哈佛知識分享: 做生意，七大困難選擇! 

七條策略問題 Seven Strategy Questions《第六: How Committed Are Your Employees To Helping Each Other?  同事們之間有幾願意互相幫助?》

從前有三個工人砌磚頭:

第一個，做又36唔做又36， 梗係砌得又慢又冇心機，等收工工。

第二個同佢講，係每嚿磚頭畀多佢兩毫子， 動力梗係加倍! 

第三個同佢講砌磚頭原來係喺起間教堂，等村民可以同神溝通，令人民心靈/世界更加美好。 我估第三個砌曬自己嗰啲之後 ，都可能幫埋側邊個人砌。

以上故事帶出咩理念? 

Business is about making tough choices. 上五集就講咗 Who is your primary customer?  公司股東、顧客、員工，邊個行先? 追數，應追邊三條數? 公司應有邊「十誡」? 同埋如何令員工在適當壓力下發揮創意。

今集我會同你探討第六個策略問題: How Committed Are Your Employees To Helping Each Other?  同事們之間有幾願意互相幫助?

根據哈佛教授 Bob Simons 呢本書 Seven Strategy Questions，上面提及嘅砌磚頭， 就好似公司管理咁， 做又36，唔做又36，肯定唔啱。 無曬推動力! 

想畀員工多啲獎賞鼓勵?

有啲公司， 行 trading strategy: you eat what you kill ... 每個人係 more self-interested， 可能行 commission 佣金制度。

有啲嘅公司，行 solution-based strategy: more teamwork approach， 流程較複雜，可能行 bonus pool 花紅制， 甚至乎有埋 stock options 或 ownership plans. 

無話對與錯，最緊要搞清楚。

好似做地產經紀咁，如果你顧客唔幫襯你，好輕易可以幫襯其他人，即係客戶有 low switching costs, 餐搵餐食餐餐清，公司內部又同一時間可以有好多人以一樣產品跑數，內外競爭較激烈， 做到做到，做唔到就做唔到，好輕易用錢去量度嘅話， 你係行緊個 trading strategy，行佣金制度去鼓勵員工較適合。有得「經紀」兩隻字，基本上都係咁。 以前我係「生意經紀」， 買賣過千單生意仔， 同事們都係行佣金制。 做到 deal 就出佣。

但佣金制亦有利有弊，利嘅就係簡單直接，you eat what you kill. 弊嘅，就係同事們可能會變得較短視、自私、 同埋未必從公司/顧客利益層面著想， 總之就先袋佣金先。 因此你間地產經紀個盤好唔好，佢一定話好。 話唔好，都只係因為有另一個想介紹你買。因此 ....No offense ... 俗語有云: 「經紀靠得住、豬乸會上樹!」 

有啲公司，好似投資銀行咁， 攞咗單 deal 返嚟要成 team 人一齊做 (i.e. 一齊搞上市或收購合併)， 客戶嘅關係係較長久、 成條價值鏈 value chain 比較 複雜，唔係賣咗就算， 好難簡單地用錢去量度邊單一個人做得好或差， 反而同事們嘅 willingness to help each other 係更重要，咁就可能行一個定期嘅花紅 bonus 制度更佳。

因此有啲公司，除了有人工老底 、bonus 以外，又有其他 deferred compensation, stock grants and stock options. 集團、公司、團隊、個人表現各佔15％至35％。

呢本書話，根據MIT 教授Douglas McGregor 1960年 Paper "The Human Side of Enterprise"， 鼓勵人嘅行為有兩種理論 Theory X and Theory Y. 

Theory X 就係話人嘅本性係唔鍾意做嘢㗎，天生惰性。管理就係話要依賴上司叫下屬做乜，需要 extrinsic reward and threat of punishment 畀條蘿蔔或者用條鞭打，外來嘅獎勵或懲罰，人才會有推動力做嘢。即係出佣金或者派花紅。

Theory Y 就係話人可以從工作得到滿足感，intrinsic reward 發自內心嘅回報， 例如個人嘅出色表現，同埋自己對工作嘅認同，咁就是大推動力。

Theory X and Theory Y 並不是 mutually exclusive (互相排斥)的。如果你能夠好好運用 X 同 Y， 同事們從工作得到滿足感 (Y) ，又能夠得到外來回報 (錢 - X)，相信佢哋推動力會更大。

我自己做商舖基金，除咗純粹炒炒賣賣， 都希望為社會做啲正面嘅事。我哋公司嘅 Mission : Creating Shared Value for Shops 為商舖創造共享價值。即係即使我們買入間舖1000萬，希望沽出2000萬以外， 我都更希望投資者、租客、同事們、公司同個社會都賺到錢， 個雪球才會越滾越大。自己袋晒無意思。

Theory Y - 同事們都先要 buy in 以上信念， Take Pride in the Purpose, 工作才有更大滿足感及推動力。

但只係 Theory Y 嘅 Intrinsic Reward 唔夠，要配合 Theory X 啲 Extrinsic Reward, 例如升職、加薪、出佣、出花紅，才會推動力更大。 

因此我自己公司，獎罰都要好分明。我每季每半年都會出exactly 三成嘅商舖基金管理費收入，放落個 bonus pool，以花紅形式派發畀同事們。有派息就派，咁同事們先同投資者利益一致。但唔係分餅仔，係參考每個同事表現嘅 scorecard， 即係對公司嘅 value chain 貢獻程度: 集資、入貨、執靚間舖、招租、出貨、售後服務，按個人表現同團隊合作性分花紅。 My favorite song ... 大家坐埋同一條船，大家水漲船高。

你呢? 你嘅 Theory X and Theory Y 又點啦? 好似一開頭個故事咁，點令同事們更有動力砌磚仔同互相幫忙呢? 

有興趣聽多啲，就來我六月份最後兩場星期六嘅早餐會啦! 下一集，最後一集，同你分享下，What Strategic Uncertainties Keep You Awake At Night? 公司有冇變數令你夜晚瞓唔著呢? 

。。。。。

五／六月份早餐分享會 Topic: The Seven Strategy Questions by Harvard Professor Robert Simons 

哈佛分享: 七條做生意策略問題

2012至2014間，我連續三年在哈佛上了 Robert Simons 的堂，畢生受用。我自己成間商舖基金公司都是建基於這本書。

有興趣 sign up la ? 每次限四位 (包括我)。 人多傾唔到計。

5月1日或8日或15日或22日或29日或6月5日或12日，星期六早上9時開始，約三小時。地點中環。

對象: 管理層/生意經營者/創業者，連我限4位。

有興趣參加的話，請 whatsapp 你的名片給 Suki (我助手) (+852) 5566 1335。

大家交流做生意最重要的幾條問題。

我唔係靠呢行搵食，免費，我請食早餐 ? Be friends ..... 有機會到時見你。李根興 Edwin

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哈佛知識分享: 做生意，七大困難選擇!

七條策略問題 Seven Strategy Questions《第五: How Are You Generating Creative Tension? 點令到同事們在適當壓力下更有創意?》

從前挪威一班漁民成日出海捉沙甸魚，可惜次次返到嚟嘅時候啲魚已經死曬，賣得唔值錢。 後來一個漁民， 唔知點解次次返嚟啲魚都活生生。 其他人問佢點解，佢又唔講。 一次偷偷地上佢隻船睇，原來個魚缸入面放咗隻Catfish 鯰魚， 係沙甸魚嘅天敵。 因為咁啲沙甸魚就搏命游，因此每次返嚟岸邊都活生生嘅。

以上故事帶出咩理念? 呢個就係著名嘅鯰魚效應 Catfish Effect。 你公司有冇一條 Catfish 刺激大家嘅思維、 激勵士氣? 下下做又36、唔做又36，大家分餅仔，梗係唔啱啦! 大家都會變成條「死魚」咁。

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今集我會同你探討第五個策略問題: How Are You Generating Creative Tension? 點令到同事們在適當壓力下更有創意?

根據哈佛教授 Bob Simons 呢本書 Seven Strategy Questions，上面提及嘅 Catfish 可能係有以下三種:

(1) 同事們表現用 Forced Ranking 強迫性排名，唔可以個個都5分6分(out of 10)，有6分就一定要有個4分，有個8分就一定要有個2分， 同事們表現又最好排至最差，咁先至會令上司同下屬有個真誠嘅對話反映表現， making difficult conversation unavoidable. 唔係:「樣樣嘢都幾好呀!」咁就算。表現好啲嘅，就花紅升職加薪都多啲。

表現差嘅，而無改善，美國通用電子 GE 前CEO Jack Welch 就出世名會炒咗最差最底嗰5%人，去換血。 你可以話佢好狠心，我唔係叫你一定要跟佢，但你又吹佢唔脹， 就係因為成日炒最差嗰5％人，呢條「鯰魚」令當年嘅通用電子 GE 人人都好努力，Jack Welch 在位嗰20年期間(1981年至2001年)，通用電子市值升咗近30倍，由140億美金升至4100億美金，曾經係全世界最大市值嘅上市公司。

(2) Setting Stretch Goals, not easily attainable, but stretched! 訂立延伸性目標， 即係講勁啲，理想宏大啲，做唔做到都好， 同事們自然會發揮創意，即使做唔到，到一半都好。

例如: American Cancer Society CEO John Seffrin 1996年 challenged 八千個同事們及三百萬個自願者，話於2015年前要把美國癌症個案下降25％，把癌症死亡案數下降50％，及大大改善癌症康復者的生活質素。雖然2015年最終未必做到以上數字， 但由於有咗宏大嘅目標，大家都更發揮創意拯救癌症生命，最終救多咗足足25萬條癌症有關生命。Saved more than 250,000 additional lives since the 2015 goals were announced.

Tesla 嘅 Elon Musk 馬斯克都出曬名最叻「吹水唔抹嘴」，set Stretch 、Lofty、Amibitous goals and often missed them.... but so what! 即使做唔做到，都做得比人多比人快，有 stretch goals 咁同事們先至會更發力向目標邁進， 發揮創意。

我自己雖然無本事賣電車、起電廠、飛去火星，我自己都成日「吹水」話長遠目標要擁有香港1%的街舖，即十萬間入面的1000間， 以今日嘅市值計就大約港幣300億，得唔得? 老實說，我都唔係好肯定。 香港史上未試過有人做到， 不過吹就吹住先啦，講大啲，同事們同我自己先至會更發揮創意去擁有這一千間街舖! 我今年46歲，我成日話要買舖買多最少50年，by 2071年，香港到時係點? Will see ....

(3) Creating Cross-Unit Teams and Task Forces 嘗試畀同事們參與多啲跨部門嘅工作小組， 令佢哋睇嘢唔好咁窄， 有時只係做自己嘅嘢，工作一做就做幾年、十年，好容易麻木， 忘記咗個公司個 big picture ，也留意唔到其他部門嘅難處。

Dennis Bakke, 著名國際能源公司 AES 創辦人，多年前曾經講過: 員工應該放80%時間於 primary jobs 主要工作, 剩餘20%應放在 task forces and special projects 專案小組及特別項目。

唔單只係佢，3M 1948年就開始嘅 "15% Rule" , 同埋後來 Google 嘅 ‘20% Project" 都係鼓勵員工 spend 最少15至20%工作時間於primary jobs 以外 special projects 去發揮創意，員工視野廣闊咗，咁多年來證明對公司嘅業積及創意效率大大提升。

以上 (1) Forced Ranking, (2) Stretch Goals, (3) Cross-Unit Teams and Task Forces， 強迫排名、 伸延性目標、跨部門嘅工作小組，無論你做茶餐廳、補習社、開工廠、 撈嫖賭毒，都同樣道理。

有興趣聽多啲，就來我五六月份星期六嘅早餐會啦! 下一集同你分享下，How Committed Are Your Employees To Helping Each Other? 同事們之間有幾願意互相幫助?

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哈佛分享: 七條做生意策略問題

2012至2014間，我連續三年在哈佛上了 Robert Simons 的堂，畢生受用。我自己成間商舖基金公司都是建基於這本書。

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本單位規劃拍攝製作過程長達四年，拍攝地點橫跨東京都、山口縣、台北、兵庫縣、巴黎的獺祭紀錄片，在大家都不能出國的時候，在這時候公開讓大家看看吧!

櫻井博志會長:【Dassai這個名字，寫成水獺祭典的「獺祭」兩個字。同時也跟中國的二十四節氣的第一個節氣有關聯。至於為什麼用這個名字，是因為我們家的地名。山口縣岩國市、周東町獺越，有川「獺」穿「越」這兩個字。獺這個漢字對日本人來說非常難寫。我身為這裡出身的釀酒人，就總想用上這個字當品牌。再加上(中國)有「獺祭魚」這個說法，就決定以這個命名了。另一個是因為正岡子規是日本文學上非常有地位的改革者、詩人。他的屋號就是用獺祭屋；更讓我想用這個名字。】

以日本知名的國宴酒著稱的獺祭，並非如同大眾所想像的一樣，是一個位在大城市中的超級酒造。事實上，旭酒造並非位在東京或大阪等大城市中，其實是位在山口縣岩國市山中的酒造。從最接近的位在周南市的新幹線德山站出發，若要到達他們在山中的總部，開車至少要四十分鐘以上。說它是一個崛起於偏鄉的企業也絕對不過分。

對於這個位在山口縣的酒造，也許大部分人的印象都還停留在獺祭這個品牌上，但事實上，櫻井一家經營酒造的時間，其實遠比媒體批露的時間要來得早。他們的先祖早在明治年間就已經開始投身這一行業。

但事實上，對於外表看來慈祥和藹的櫻井博志會長來說，繼承旭酒造和開發出獺祭這個品牌並非如同傳統的接班一樣順遂，完全是一路披荊斬棘走來的戰鬥歷程。一開始最大的挑戰，就是櫻井博志年輕時雖然待在家族企業旭酒造中，但個性剛烈的他跟父親起了非常大的衝突

櫻井博志會長:【我跟父親的關係不是那麼融洽，兩個人衝撞得很厲害。那時候，我經營了一家石材經銷商。在這石材經銷商的經驗裡，我學到最重要的事，就是品質愈好的東西愈好賣，生意才會蒸蒸日上。那時的日本酒造業界，好像幾乎沒有這種認知；廣宣打得很厲害，業務也跑得很勤，覺得好像靠品質以外的努力就賣得動。我其實不以為然。】

但等到櫻井博志的父親驟逝，他必須回來正式接班時，所面對的卻是持續衰退的清酒市場，和經營波動起伏的旭酒造。原先旭酒造的代表品牌【旭富士】在整個岩國市只能排到第四名，業績也下滑到全盛時期的三分之一。

櫻井博志面對這重重的危機，在退此一步即無死所的困境下，開始進行了全面性的改革。首先，旭酒造為了穩定產量和導入整體數據化科學化的製程概念，由冬季釀造改變成四季釀造，也就是一年四季都可以釀造生產出貨的概念。利用溫度控制、先進的自動系統來釀酒，讓產量更能夠配合市場調變，也更能夠穩定的出貨，這等於讓旭酒造的釀酒流程擺脫了手工作業的印象，變成可以量產，即時出貨，且品質穩定的產品。

另外一個重要的改革則是改變了以前委託專業的杜氏釀酒的概念，完全由公司的職員來釀酒。

二號藏工廠長三浦史也:【既有的常識裡，好酒是不可能大量生產的。但是旭酒造把大量生產好酒這件事化為可能，成功實現，並且能夠進一步大量行銷海外，讓那些覺得獺祭好喝的消費者輕鬆就能買到獺祭。能夠把好東西量產，這也是我們在生產上不可或缺的優勢。】

歷經奮鬥，多年之後，旭酒造不只在東京站穩了腳步，更開設了實體商店，成為東京這個時尚都會的一員。位在銀座最繁華五丁目的獺祭Store就正是旭酒造打贏了一場又一場戰鬥的結果。

在東京，旭酒造剛站穩腳步之後，就立刻面對必須要推出更高品質產品的挑戰。初期櫻井博志推出的是精米步合50%和精米步合45%的純米大吟釀。清酒是由米所釀造而成，米的表層有蛋白質和脂肪，在釀造時會造成不純的雜味，留下來的米心【稱為心白】，澱粉質越純，釀造的品質也越高。精米步合50%以下就可以稱為純米大吟釀，但光是磨米就必須花到四十五小時，獺祭二割三分的標準則是驚人的精米步合23%，也就是磨除酒米77%的外層，而所花的磨米時間必須花到整整七天，一百六十八個小時。而獺祭二割三分的第一次海外訂單，是西元兩千年的元月初榨，由旭酒造的社員親自護送通關，目的地則是一月三號的中華民國總統府。

櫻井博志會長:【最喜歡的……！與其說喜歡，我會說我最看重的獺祭精磨二割三分這一款。怎麼說呢，這應該是我付出最多心血的一款酒吧。在二割三分當中，我們付出了所有的技術、甚至夢想、尊嚴這些，把這些東西都賭上了，所以說我非常看重二割三分。】

親身來到旭酒造的釀酒區，你會聞到一種與其他酒造都不一樣單一而純粹的水梨香味【亦有一說是哈密瓜的清甜】。這是因為旭酒造只專注於釀造純米大吟釀以上等級的清酒，對櫻井博志會長來說，這就是一種玉不琢不成器的磨練。

櫻井博志會長:【這種香氣，就是您提到這種類似水梨的香氣，算是吟釀酒特有的香氣；也的確是因為精米步合的關係，透過更低度的精米步合才能產生這樣的香氣。我們在酒槽內投入比一般酒造更大量的酵母，而酵母在非常低溫的環境下，比一般酒造低得多的溫度下，進行長期發酵。然後也正因為在已經精米的情況下，除了葡萄糖之外，酵母攝取不到其他任何養分。所以酵母會在飢餓乾涸的狀態下，在嚴寒中、低溫，而且嚴峻的競爭環境下存活下來。在這麼惡劣的環境下，酵母不單是成長，甚至產生了代謝異常，所以才產生了這樣的香氣。另外就是我們只釀純米大吟釀，跟其他酒造的香氣明顯不一樣，所以你才會在我們家聞得到這麼純淨的好味道。】

一路拚搏奮鬥到今日，雖然清酒的市場在日本四十年間衰退到只剩三分之一，但旭酒造比起當年櫻井博志接班時搖搖欲墜瀕臨破產的狀況，光是業績就逆勢成長了一百倍。甚至因為獺祭的成功而讓全日本的山田錦酒米栽種成長超過六倍，但偏偏獺祭與傳統概念中的使用在地米釀酒完全不同，他們的酒米來源來自於日本各地，但就是沒有山口縣。因為當初連續三年，當旭酒造想要採購山田錦時，山口縣的經濟農業協同聯合組合會找盡各種理由拒絕，連旭酒造想要自己栽種山田錦，經濟連也拒絕提供穀種。走投無路之下，旭酒造才開始設法跟全日本各地的農民契約耕種山田錦。

山田錦是一種心白較多，非常適合釀酒的稻米，但也因為這樣稻穗的重量較重，容易倒伏，耕種也需要更多的技巧，不是熟悉種植酒米的農家很難快速上手。旭酒造想到的方法非常符合他們不斷突破傳統限制的精神:他們找上了科技公司富士通。

富士通株式会社秋彩事業部加納正裕:【比較大的挑戰有兩點：第一個，我們完全不知道會做出來什麼樣的成績。為什麼這樣說，是因為到目前為止以我們的實際成績來說，確實有過食用米的相關經驗，但酒米這個領域我們沒碰過，不知道能做到什麼程度。】

【秋彩系統會把生產者的農作、農家生產的數據，以及感應器所偵測而來的數據一起匯入整理。重點是讓那些老經驗的、栽培技術高超的資深農民，如何把他們的經驗轉換成數據保留下來，讓新進者能夠共享這些經驗、讓新手也能運用這些資源讓生產更容易上手，我們在往這個方向努力。】

在技術上不停尋求突破的旭酒造，在二零一七年十二月十日，又破天荒的在讀賣新聞上刊登了全版的廣告。但廣告的目的不是賣酒，而是告知全日本的消費者不要買貴了!廣告上面寫著獺祭真正的定價，跟明列出六百三十家直接合作的店家，希望大家直接用合理的價格跟這些店家購買。

櫻井博志會長:【之所以要刊這個廣告，是因為那時候獺祭非常熱門，我的營業數字也非常漂亮。但相對的，我的產能跟不上。產能跟不上的話，那些旁門左道的店家就有了哄抬價格的動作。比如跟來路不明的地方拿貨，然後轉手賣個三倍價錢，這種事時有耳聞。你要賣多貴我管不著，可是這些投機取巧的店家，根本沒有心好好照顧我的酒。不重視低溫保管，更不會冷藏，常溫的狀態下直接擺在架上、倉庫亂堆；這樣子亂搞，客人怎麼可能喝到高品質的獺祭！？對我們來說，這種行為不但讓客人喝不到我們真正想呈現的獺祭，而且也會對我們的營運產生殺傷力。就是這幾個點，讓我們決定刊登這個廣告。】

旭酒造也透過對山田錦的特A級產區，兵庫縣加東市的契約耕作，來鞏固高品質且老練的農家生產出來的山田錦酒米。加東市在多年前因為水質和有山有水的地勢以及黏土土質，被評斷為最適合生產山田錦酒米的地方。而在加東市的山中，除了有著耕種好米重要的水源，東條川的支流以及鴨川水庫之外，也有著十分清幽的南傳佛教聖地，念佛宗三寶山無量壽寺，每年重要祭典時，佛教之王堂都有數萬人聚集在此處參拜，也是當地民眾的信仰中心之一。

藤原健治 農民:【作為釀酒原料用的山田錦不同於其他食用的稻米，它的稻梗長得很高，在東北地區的氣候下容易傾倒。一般食用的稻米的稻梗比較短，有一點風吹不會傾倒。你看那邊的食用稻米和山田錦明顯不一樣吧。他們的種植方式和肥料使用量都不同。山田錦的種植很難，所以不是針對一般消費者的農產品。】

藤原健治 農民:【我現在種植稻米的面積是4丁5反（約20畝），每年的賣米所得是800萬日幣。我今年74歲，一般的上班族應該是已經退休的年紀了，他們是靠養老金生活，如果我以前去做公務員，我現在也有在領養老金可以領呀。種植稻米每年有800萬日幣的收入很好呀！當然和領高薪的上班族比可能比不了，但是我很知足了。】

旭酒造和獺祭這個品牌越挫越勇的精神，必須從他們一個又一個突破難關的紀錄中看出。平成三十年，發生了極為嚴重的西日本水災，位在山區的旭酒造雖然沒有承受直接的傷害，但持續的斷電卻對他們以0.1度C為標準管理的發酵過程造成了無法確認的影響。原先估計有超過九十萬瓶的純米大吟釀都因為發酵過程無法百分之百保證而不能掛上獺祭的品牌，必須報廢。

旭酒造株式会社 営業部長松藤 直也:【因為水災有部分製造設備受損，雖然超乎我們的預想供電等基礎設施很快恢復了運轉，但是由於水災造成停電酒廠內部分正處於發酵過程中的獺祭酒受到影響，無法以合格產品來銷售。正當我們陷入困擾不知道該如何對應時，很多熱心的人們伸出援手，其中就包括漫畫【島耕作】作者弘兼 憲史老師】

因為大水必須暫停釀造工作的旭酒造一公布要暫時停產，末端銷售網站甚至直接將獺祭零售價格上漲五倍，一場可見的屯積和價格飆升的風暴即將來臨。旭酒造一方面要面臨嚴重的損失，一方面又要面對市場上缺貨的嚴重危機。不過，反敗為勝的機會再度出現。

櫻井博志會長:【大概一個星期之後，慢慢在想，這批酒雖然已經不符合獺祭的的既定標準，好歹也還是純米大吟釀，是不是還能做點什麼努力！或者說再用個什麼別的品牌之類的；品質上我們覺得自然比不上獺祭，賣出去的話會違背我們對客人的承諾，所以在想是不是用個什麼其他形式來處理…】

【所以大概在災後第三周左右吧，我跟島耕作的原作者弘兼憲史老師聊到這個，我有這個想法，不知道老師怎麼看。他說要不我們就來個獺祭島耕作吧！有了老師的授權，整個案子很快就動起來了。】

不到一個月，旭酒造不但從天災中恢復，而且成功地化危機為轉機。每瓶售價1200日幣的獺祭島耕作每一瓶都捐出200日圓，共計一億三千萬日圓作為此次水災的捐款，六十五萬瓶一上市就被一掃而空。反而成功為獺祭這個品牌打出了更成功的公益形象。

就這樣，旭酒造從日本山口縣岩國市深山中一座搖搖欲墜的破落酒造，成長為各國元首手中的國宴酒，甚至逆勢成為日本酒的代表品牌，他們靠的並不是單純的幸運。而是一步一步，一戰一戰面對逆勢也絕不屈服的堅毅信念。未來的獺祭和旭酒造也將在父子二人的攜手之下，繼續往更高更遠的方向邁進吧。

櫻井博志會長:【一開始雖然不全然是這樣，但現在來說，日本酒對我而言，就是人生的全部了。】

櫻井一宏社長:【我父親擅長去挑戰各種新的嘗試，嘗試的開始很快，失敗時終止嘗試也是當機立斷。他通常設定幾種不同的方向，而且向著設定的方向邁進的信念非常堅定。現在的我和他相比，還有很大差距，我要更多的學習他這種風格。其實獺祭這只產品也正是在我父親的大膽快速的嘗試風格影響下經過多次的失敗和挫折後，才研發成功的產品。今後，我還要繼續堅持和模仿我父親的這種風範去嘗試更多的挑戰。在建立了這個信念的基礎上，將來我是否可以超越我父親不是我的理想目標，我在意的是如何讓獺祭變的更加美味。在追求目標的過程中，如果獺祭的品質和消費者的滿意度可以不斷提升，對我來說比起超越我的父親，能帶給消費者更多更大的快樂和享受是更有意義的結果。】